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Unsere Tipps für Sie

MINDESTLOHN BEACHTEN – VIELE FALLEN UND HOHE STRAFEN:

 

Nach dem Lohn- und Sozialdumpinggesetz ist die Bezahlung unter dem jeweils vorgeschriebenen Mindestlohn strafbar. Dies gilt sowohl für inländische als auch für ausländische Arbeitgeber, die Arbeitnehmer aus dem EWR-Raum oder aus Drittstaaten zur Dienstleistung nach Österreich entsenden oder überlassen.

 

Wann liegt eine Unterentlohnung vor?

Arbeitgeber, die nicht

  • das nach Gesetz, Verordnung oder Kollektivvertrag zustehende Entgelt
  • inklusiv aller nicht beitragsfreien Entgeltsbestandteile, wie z. B. alle Zulagen, Zuschläge, Sonderzahlungen

an den Arbeitnehmer bezahlen, begehen eine Verwaltungsübertretung. Diese Verwaltungsübertretung muss von der prüfenden Abgabenbehörde zwingend bei der jeweils zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde zur Anzeige gebracht werden.

 

Zur Falle werden das Vergessen, Übersehen oder Nichtbeachtung der Verpflichtung zur Zahlung von Zulagen und Zuschläge aufgrund „gutgemeinter innerbetrieblicher Agreements“ – z.B. im Zusammenhang mit Zeitausgleichsregelungen ohne schriftliche Gleitzeitvereinbarung.

 

Höhe der Strafen

Die Strafen richten sich danach, wie viele Arbeitnehmer von der Unterentlohnung betroffen sind und ob die Unterentlohnung erstmalig war oder nicht.

 

Höchstens drei Arbeitnehmer wurden unterentlohnt

  • Erstmalig für jeden Arbeitnehmer: € 1.000,00 – € 10.000,00
  • Wiederholungsfall für jeden Arbeitnehmer: € 2.000,00 – € 20.000,00

Mehr als drei Arbeitnehmer wurden unterentlohnt

  • Erstmalig für jeden Arbeitnehmer: € 2.000,00 – € 20.000,00
  • Wiederholungsfall für jeden Arbeitnehmer: € 4.000,00 – € 50.000,00

Die Strafe entfällt, wenn der Arbeitgeber vor einer Kontrolle der Abgabenbehörde die fehlende Differenz nachweislich nachzahlt. Nach der Kontrolle kann die Strafe entfallen, wenn das fehlende Entgelt innerhalb einer gewissen Frist geleistet wird und die Unterschreitung nur gering war oder das Verschulden des Arbeitgebers (oder der verantwortlichen Beauftragten) leichte Fahrlässigkeit nicht übersteigt.

 

Welche Unterlagen sind bereitzuhalten?

Damit das Mindestentgelt kontrolliert werden kann, müssen alle Lohnunterlagen, wie z. B. Arbeitsvertrag oder Dienstzettel, Lohnzettel, Lohnzahlungsnachweise oder Banküberweisungsbelege, Lohn- bzw. Arbeitsaufzeichnungen, Unterlagen zur Lohneinstufung bereitgehalten werden.

 

Ihre Fragen beantworte ich gerne persönlich – rufen Sie mich doch einfach an oder senden Sie mir ein E-Mail:

Robert Pürstinger

> +43 (0)662 441866

> office@pmp.co.at

Lohn- und Sozialdumpinggesetz beachten, Hüten Sie sich vor "Vergessen", "Übersehen" oder "Nichtbeachtung"

AB WANN MUSS EIN MITARBEITER EINE KRANKENSTANDS-BESTÄTIGUNG VORLEGEN?

 

Es gibt immer wieder Unsicherheit was richtig sei: Muss ein Mitarbeiter bereits am ersten Tag des Krankenstandes eine Krankmeldung vorlegen oder erst bei einer Krankenstandsdauer von drei Tagen.

 

Ein Mitarbeiter ist verpflichtet, dem Arbeitgeber unverzüglich am Tag der Arbeitsverhinderung zu melden, dass er krank ist. Kommt er seiner Meldepflicht nicht nach, verliert er für die Dauer der Säumnis (der Nichtmeldung) seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

 

Eine ärztliche Krankenstandsbestätigung muss der Mitarbeiter hingegen nur vorlegen, wenn er vom Arbeitgeber für den jeweiligen Krankheitsfall ausdrücklich dazu aufgefordert wird. Eine Säumnis führt zum Verlust des Anspruches auf Entgeltfortzahlung für die Dauer der Säumnis.

 

Eine generelle Nachweispflicht zur Vorlage einer Krankenstandsbestätigung gibt es also nicht. Auch nicht, wenn der Dienstvertrag regelt, dass ab einer Krankenstandsdauer von einem oder drei Tagen eine Krankenstandsbestätigung vorzulegen ist.

 

Dem Mitarbeiter muss für die Vorlage der Krankenstandsbestätigung eine angemessene Frist gesetzt werden. In der Regel wird eine einwöchige Frist ausreichend sein.

 

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Robert Pürstinger

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Krankenstand umgehend melden, Informationspflicht und Krankenstandsbestätigung

GILT EINE KÜNDIGUNG PER E-MAIL ODER SMS?

 

Die Beendigung von Dienstverhältnissen wird im öfter per E-Mail oder SMS durchgeführt. Dahinter steckt der Gedanke, dass Mitarbeiter über Smartphone oder Tablet überall und rund um die Uhr erreichbar sind.

 

Hinsichtlich der Art der Auflösung besteht grundsätzlich Formfreiheit im Arbeitsrecht, sofern nicht durch Kollektivvertag, Einzelvertrag oder spezielle Gesetze die Schriftform verlangt wird.

 

Ein wesentliches Kriterium bei Kündigung ist der “Zugang der Kündigung”, um Rechtswirkung zu erreichen. Das bedeutet, die Auflösungserklärung muss dem Vertragspartner zugehen – das Gegenüber muss von der Erklärung Kenntnis erlangen.

 

Das E-Commercegesetz regelt, dass elektronische Erklärungen zugehen, sobald sie der Empfänger unter gewöhnlichen Umständen abrufen kann. Ein E-Mail oder SMS gilt daher als zugegangen, wenn es vom Empfänger abgerufen werden kann, also in dessen Mailbox eingelangt und gespeichert ist, oder am Bildschirm angezeigt oder ausgedruckt werden kann.

 

Problematisch ist der Beweis, ob der Empfänger die Nachricht tatsächlich erhalten hat. So kann z.B. durch mangelnde Internetverbindung, ausgeschaltete oder vergessene Empfangsgeräte die Zustellung verzögert werden.

 

Wird das Dienstverhältnis per E-Mail oder SMS gekündigt, muss sichergestellt werden, dass der Empfänger die Nachricht erhalten hat.

 

Empfehlenswert ist daher das Anfordern einer Lesebestätigung.

 

Das Beweisrisiko trägt aber weiterhin das Unternehmen. Somit ist bei dieser Art der Zustellung generell Vorsicht geboten. Erfahrungen und Judikatur dazu sind noch gering.

 

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Robert Pürstinger

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Gilt eine Kündigung per E-Mail oder SMS?, Elektronische Medien bieten Chancen und Risiken

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