Warning: file_put_contents(/home/.sites/755/site5192571/web/pmp/wp-content/themes/theme45717/main-style.css): failed to open stream: Permission denied in /home/.sites/755/site5192571/web/pmp/wp-content/themes/CherryFramework/includes/less-compile.php on line 152 Unsere Tipps für Sie | PMP

Unsere Tipps für Sie

NUTZEN SIE GEEIGNETE MÖGLICHKEITEN UM AUSFÄLLE ZU ERSETZEN:

 

Mitarbeiter gehen in Karenz oder müssen wegen eines längeren Krankenstandes aussetzen. Für den Arbeitgeber gibt es verschiedene Möglichkeiten, diese Ausfälle zu ersetzen. Dabei sollten einige rechtliche Aspekte beachtet werden.

 

Fällt ein Mitarbeiter auf Zeit aus, kann der Arbeitgeber diese Position aus der bestehenden Belegschaft nachbesetzen. Ist das nicht möglich, weil dafür zu wenig Personal im Betrieb ist oder weil von den Mitarbeitern niemand für diese Position geeignet ist, kann eine Personalleasingfirma weiterhelfen und einen geeigneten Mitarbeiter zur Verfügung stellen. Die andere Variante ist, selbst einen Mitarbeiter auf Zeit einzustellen.

 

Bei Personalersatz auf Zeit sollte das Unternehmen beachten, dass der Personalbedarf beim Ersatz für eine Karenz nur für eine bestimmte Zeit besteht, nämlich für die Dauer der Karenz. Bei einem längeren Krankenstand lässt sich hingegen manchmal schwer abschätzen, wann der Mitarbeiter wieder den Dienst antritt.

 

Daraus ergibt sich das rechtliche Problem der Befristung des Arbeitsverhältnisses: Grundsätzlich gilt, dass die Befristung eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer vor dem arbeitsvertraglich festgelegten Ende durch Zeitablauf grundsätzlich ausschließt.

 

Eine Kündigung zu einem früheren Termin ist bei einem befristeten Arbeitsverhältnis nur dann zulässig, wenn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Kündigungsmöglichkeit ausdrücklich vereinbart wurde (“Höchstbefristung“). Zweck und Dauer der Befristung einerseits, sowie die Möglichkeit zur Kündigung andererseits, müssen dabei aber in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen.

 

Ihre Fragen beantworte ich gerne persönlich – rufen Sie mich doch einfach an oder senden Sie mir ein E-Mail:

Robert Pürstinger

> +43 (0)662 441866

> office@pmp.co.at

Personalersatz auf Zeit., Konkrete Termine für die Befristung.

AB WANN – 1 ODER 3 TAGE – MUSS EIN MITARBEITER EINE KRANKENSTANDSBESTÄTIGUNG VORLEGEN?

 

Es gibt immer wieder Unsicherheit was richtig sei: Muss ein Mitarbeiter bereits am ersten Tag des Krankenstandes eine Krankmeldung vorlegen oder erst bei einer Krankenstandsdauer von drei Tagen.

 

Ein Mitarbeiter ist verpflichtet, dem Arbeitgeber unverzüglich am Tag der Arbeitsverhinderung zu melden, dass er krank ist. Kommt er seiner Meldepflicht nicht nach, verliert er für die Dauer der Säumnis (der Nichtmeldung) seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

 

Eine ärztliche Krankenstandsbestätigung muss der Mitarbeiter hingegen nur vorlegen, wenn er vom Arbeitgeber für den jeweiligen Krankheitsfall ausdrücklich dazu aufgefordert wird. Eine Säumnis führt zum Verlust des Anspruches auf Entgeltfortzahlung für die Dauer der Säumnis.

 

Eine generelle Nachweispflicht zur Vorlage einer Krankenstandsbestätigung gibt es also nicht. Auch nicht, wenn der Dienstvertrag regelt, dass ab einer Krankenstandsdauer von einem oder drei Tagen eine Krankenstandsbestätigung vorzulegen ist.

 

Dem Mitarbeiter muss für die Vorlage der Krankenstandsbestätigung eine angemessene Frist gesetzt werden. In der Regel wird eine einwöchige Frist ausreichend sein.

 

Ihre Fragen beantworte ich gerne persönlich – rufen Sie mich doch einfach an oder senden Sie mir ein E-Mail:

Robert Pürstinger

> +43 (0)662 441866

> office@pmp.co.at

Krankenstand umgehend melden, Informationspflicht und Krankenstandsbestätigung

HILFE BEI DER JOBSUCHE – EXKLUSIV FÜR „45plus“-FÜHRUNGSKRÄFTE:

 

Sie sind bereits mehrere Wochen erfolglos auf Jobsuche … und es funktioniert nicht so richtig?

 

Mit der professionellen Hilfe eines Sparringspartners – und einer individuellen Bewerbungskampagne – geht es leichter.

 

Ändern Sie umgehend Ihre Suchstrategie und optimieren Sie Ihre Bewerbungsstrategie.

 

Ich sorge dafür, dass Sie ganz genau wissen, wo Sie die Hebel in der Stellensuche und der Bewerbung ansetzen können und das auch tun …

 

Alle Details zeige ich Ihnen sofort auf meiner Website www.pmp4you.help

 

Ihre Fragen beantworte ich gerne persönlich – rufen Sie mich doch einfach an oder senden Sie mir ein E-Mail:

 

Robert Pürstinger

> +43 (0)662 441866

> robert.puerstinger@pmp4you.help

punktgenaue Unterstützung für Ihre individuelle Bewerbungskampagne, Ich zeige Ihnen, wo Sie die Hebel in der Stellensuche ansetzen können.

KORREKTE ERMITTLUNG VON NICHTLEISTUNGSLÖHNEN:

 

Im Falle einer Arbeitsverhinderung durch Krankheit bzw. Unfall oder bei urlaubs- bzw. feiertagsbedingten Abwesenheiten behalten die Arbeitnehmer ihren Anspruch auf Entgelt.

 

Obwohl die Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG), des Angestelltengesetzes (AngG), des Urlaubsgesetzes (UrIG) sowie des Arbeitsruhegesetzes (ARG) unterschiedlich formuliert sind, beinhalten sie allesamt folgenden Grundsatz:

 

Der jeweilige Arbeitnehmer ist während dieser Zeiten einkommensmäßig so zu stellen, als hätte er die ausgefallenen Arbeiten geleistet. Dabei darf weder ein wirtschaftlicher Nachteil noch ein Vorteil entstehen.

 

Fortzuzahlendes Entgelt

Somit sind all jene Leistungen (Geld- und Sachbezüge) fortzuzahlen, die dem Arbeitnehmer für die Zurverfügungstellung seiner Arbeitskraft gebühren. Darunter fallen jedenfalls

  • Überstundenentgelte sowie Überstundenpauschalen,
  • Mehrarbeitsentgelte,
  • Provisionen und sonstige leistungsabhängige variable Entgeltbestandteile sowie
  • diverse Zulagen wie Gefahren-, Erschwernis-, Schmutz- und Funktionszulagen.

 

Aufwandsentschädigungen (z.B. Diäten etc.) sowie jene Sachbezüge und Leistungen, die wegen ihres unmittelbaren Zusammenhanges mit der Erbringung der Arbeitsleistung während Nichtleistungszeiten nicht in Anspruch genommen werden können (z.B. freie Getränke am Arbeitsplatz), gehören nicht zum fortzuzahlenden Entgelt. Über- bzw. Mehrarbeitsstunden, für die Zeitausgleich vereinbart wurde, bleiben ebenfalls unberücksichtigt.

 

Während der Nichtleistungszeiten ist stets das regelmäßige Entgelt fortzuzahlen. Bei dessen Ermittlung ist zu unterscheiden, ob dieses konkret prognostizierbar ist oder seine Höhe nicht verlässlich im Vorhinein festgestellt werden kann.

 

Prognose möglich

Dort, wo nach dem typischen Geschehensablauf unzweifelhaft feststeht, welche Arbeiten zu erbringen wären und welches Entgelt hierfür gebührt hätte, bedarf es keiner weiteren Untersuchung. Das Entgelt ist unverändert in der jeweiligen Höhe weiter zu leisten. Dies trifft in der Regel auf Arbeiten zu, für die ein nach Wochen, Monaten oder längeren Zeitabschnitten bemessenes Entgelt zusteht.

 

Aber auch Über- und Mehrarbeitsstunden sind prognostizierbar wenn sie auf Grund einer im Voraus bestimmten Arbeitszeiteinteilung dezidiert vereinbart wurden (z.B. zwei Überstunden jeden Freitag im Monat). Überstundenpauschalen dürfen ebenfalls nicht geschmälert werden.

 

Prognose nicht möglich

Kann im Vorhinein nicht festgestellt werden, in welchem Ausmaß Entgelt zu leisten gewesen wäre, ist von der Vergangenheit auf die Zukunft zu schließen. Bei regelmäßig gebührenden variablen Entgeltteilen (Überstunden, Gefahrenzulagen etc.) muss innerhalb eines repräsentativen Beobachtungszeitraumes eine Durchschnittsberechnung angestellt werden.

 

In der Praxis hat sich in Analogie zu den gesetzlichen Regelungen für Akkord-, Stück- und ähnliche Leistungslöhne grundsätzlich ein Durchschnitt der letzten 13 voll gearbeiteten Wochen (drei Monate) etabliert. Im Zweifel sowie bei Provisionen und leistungsabhängigen Prämien ist ein Jahresdurchschnitt zu bilden. Kollektivvertragliche Regelungen sind natürlich zu beachten.

 

Neutrale Zeiten

Zeiten, in denen der Arbeitnehmer (z.B. wegen Krankheit) nicht aktiv gearbeitet hat, sind bei der Prüfung der Regelmäßigkeit sowie bei der Durchschnittsberechnung zu neutralisieren. Andernfalls käme es zu einer Verfälschung des Ergebnisses.

 

Ihre Fragen beantworte ich gerne persönlich – rufen Sie mich doch einfach an oder senden Sie mir ein E-Mail:

 

Robert Pürstinger

> +43 (0)662 441866

> office@pmp.co.at

Verpflichtende Zahlung des Ausfallsentgelts., Regeln und Berechnung beachten.