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Unsere Tipps für Sie

VEREINBARUNG EINES UNVERBINDLICHKEITS-VORBEHALTS BEI FREIWILLIG GEWÄHRTEN ZUWENDUNGEN AN DIENSTNEHMER:

 

Entgelt ist jede Art von Geld oder Sachleistung und umfasst neben

  • dem monatlichen Gehalt oder Lohn auch
  • andere Geldzuwendungen wie Prämien, Provisionen und Überstundenpauschalen oder
  • Sachzuwendungen wie Firmenauto oder Dienstwohnung.

 

Eine Reduzierung oder Einstellung von Entgelt ist nur für freiwillig gewährte Zuwendungen möglich. Gesetzliche und kollektivvertragliche Entgeltansprüche müssen immer eingehalten werden. Diese können im aufrechten Dienstverhältnis nicht eingeschränkt werden, selbst dann nicht, wenn der Dienstnehmer damit einverstanden wäre.

 

Grundsätzlich ist eine einseitige Änderung des Entgelts nicht möglich. Für jede Änderung ist die Zustimmung des Dienstnehmers notwendig. Möchte sich der Dienstgeber die Möglichkeit sichern, eine freiwillige Zuwendung wieder reduzieren oder einstellen zu können, müsste er das mit einem Widerrufs- oder Unverbindlichkeitsvorbehalt bereits bei der Gewährung tun.

 

Selbst mit einem Widerrufsvorbehalt müssen bei einseitiger Änderung aber sachliche Gründe vorliegen und dem Dienstnehmer muss die Höhe der Entgeltschmälerung zumutbar sein.

 

Freiwillige Leistungen werden zu Vertragsbestandteilen, sobald sie dem Arbeitnehmer wiederholt gewährt werden (Betriebsübung).

 

Halten Sie die Gewährung einer freiwilligen Leistung schriftlich fest und weisen Sie ausdrücklich auf die Unverbindlichkeit und die jederzeitige Widerrufbarkeit hin. Die bloße Betonung der Freiwilligkeit genügt in diesem Fall nicht.

 

Ihre Fragen beantworte ich gerne persönlich – rufen Sie mich doch einfach an oder senden Sie mir ein E-Mail:

 

Robert Pürstinger

> +43 (0)662 441866

> office@pmp.co.at

Sicherheit durch Widerrufs- oder Unverbindlichkeitsvorbehalt., Achten Sie auf die "Betriebsübung".

REICHT ES, WENN EIN MITARBEITER PER SMS ODER E-MAIL MITTEILT, DASS ER KRANK IST?

 

Grundsätzlich ist eine Krankmeldung per SMS oder E-Mail zulässig. Der Dienstnehmer muss aber sicherstellen, dass der Dienstgeber die Nachricht erhalten hat.

 

Das Gesetz nennt keine Regelungen, in welcher Form der Dienstnehmer seiner Meldepflicht im Krankheitsfall nachkommen muss. Grundsätzlich ist daher sowohl eine Krankmeldung per Brief, Fax, SMS oder E-Mail denkbar und zulässig.

 

Aber Achtung, der Dienstgeber muss den Empfang bestätigen. Erfolgt eine Krankmeldung per SMS, trägt der Dienstnehmer das Risiko einer erfolgreichen Übermittlung. Dasselbe gilt für eine Krankmeldung per E-Mail. Auch hier trägt der Dienstnehmer das Zugangsrisiko. Das Sendeprotokoll alleine stellt keinen ausreichenden Nachweis für den Zugang der E-Mail dar.

 

Der Dienstnehmer kann nur dann sichergehen, dass die E-Mail den Dienstgeber erreicht hat, wenn er sich den Empfang der Krankmeldung vom Dienstgeber bestätigen lässt. Auch bei einer Krankmeldung in Form einer SMS ist der Dienstnehmer beweispflichtig, dass der Arbeitgeber die SMS störungsfrei erhalten hat.

 

Eine Krankmeldung kann grundsätzlich auch durch eine dritte Person erfolgen – beispielsweise durch den Ehepartner, Lebensgefährten oder die Eltern. Der Dienstnehmer ist nicht verpflichtet, dem Dienstgeber persönlich das Vorliegen der Dienstverhinderung zu melden. Lässt der Dienstgeber dem Dienstnehmer aber über eine dritte Person ausrichten, dass eine Krankenstandsbestätigung beizubringen ist, ist diese Aufforderung nur rechtswirksam, wenn die dritte Person berechtigt ist, Erklärungen vom Dienstgeber für den Dienstnehmer in Empfang zu nehmen.

 

Regelung im Dienstvertrag:

  • Bereits im Dienstvertrag sollte geregelt werden, in welcher Form Krankmeldungen grundsätzlich zu erfolgen haben und wer im Unternehmen berechtigt ist, Krankmeldungen entgegenzunehmen. Das schafft Klarheit für beide Seiten.
  • Darüber hinaus sollte der Dienstvertrag einen Passus enthalten, wonach der Dienstnehmer dritte Personen, die in seinem Namen Erklärungen abgeben, auch dazu bevollmächtigt, Erklärungen des Dienstgebers entgegenzunehmen.

 

Krankenstandsbestätigung

Eine Krankenstandsbestätigung muss der Dienstnehmer hingegen nur vorlegen, wenn er vom Dienstgeber je Anlassfall ausdrücklich dazu aufgefordert wird. Eine Säumnis führt zum Verlust des Anspruches auf Entgeltfortzahlung für die Dauer der Säumnis.

 

Eine generelle Nachweispflicht gibt es also nicht. Auch nicht, wenn der Dienstvertrag regelt, dass ab einer Krankenstandsdauer von drei Tagen eine Krankenstandsbestätigung automatisch beizubringen ist. Dem Dienstnehmer sollte für die Vorlage der Krankenstandsbestätigung ein konkretes Datum gesetzt werden.

 

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Krankmeldung per Brief, Fax, SMS oder E-Mail., Auch dritte Personen können die Krankmeldung übermitteln.

KANN EIN MITARBEITER WÄHREND SEINES URLAUBES GEKÜNDIGT WERDEN?

 

Grundsätzlich ja, aber aufgrund des hohen Zustell- und Entschädigungsrisikos sollte im Urlaub von einer Kündigungszustellung eher abgesehen werden.

 

Der Oberste Gerichtshof hat z.B. die Kündigung eines Dienstverhältnisses mit einer sehr kurzen (etwa 14-tägigen) Kündigungsfrist, die innerhalb des Urlaubs lag als zeitwidrig beurteilt, weil durch die Kündigung auch dem Erholungszweck des Urlaubs widersprochen wurde. Dem Dienstnehmer wurde eine Kündigungsentschädigung zugesprochen, und zwar für jene Kündigungsfrist, die sich ergeben hätte, wenn der Dienstnehmer erst nach der Rückkehr aus dem Urlaub gekündigt worden wäre.

 

Die Kündigung durch den Dienstgeber ist eine einseitige Willenserklärung des Dienstgebers. Dabei gilt der Grundsatz, dass der Dienstgeber keine Zustimmung des Dienstnehmers zur durchgeführten Kündigung braucht. Aber er muss sicherstellen, dass dem Dienstnehmer die Kündigung nachweislich zugegangen ist, erst danach kann der Ablauf der Kündigungsfrist beginnen!

 

Wenn ein Dienstgeber die Kündigung per Post zuschicken möchte, muss sie unbedingt als Einschreiben gesendet werden. Der Postweg geht immer zu Lasten des Dienstgebers. Die Kündigung gilt als zugegangen, sobald sich der Dienstnehmer unter normalen Umständen von deren Inhalt Kenntnis verschaffen konnte. Ein Dienstnehmer kann daher weder durch Annahmeverweigerung noch durch Unterlassung der Abholung den Beginn des Laufes der Kündigungsfrist verhindern oder verschleppen.

 

Der Dienstgeber sollte sich unbedingt vergewissern, ob der Dienstnehmer zum Zeitpunkt der geplanten Kündigungszustellung überhaupt zu Hause ist. Im Urlaub kann es sehr häufig vorkommen, dass sich der Dienstnehmer während dieser Zeit überhaupt nicht an seinem Wohnort aufhält!

 

Kann der Dienstnehmer die Kündigung nicht in Empfang nehmen, weil er nicht da ist, beginnt der Ablauf der Kündigungsfrist nicht. Das hat zur Folge, dass die korrekten Beendigungstermine des Dienstverhältnisses, die sogenannten Kündigungstermine, nicht mehr zeitgerecht zustande kommen und deshalb Nachforderungen auf Kündigungsentschädigung vorprogrammiert sind.

 

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Wenn der Dienstnehmer nicht zuhause ist?, Ablauf der Frist beginnt erst nach der Zustellung.

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Robert Pürstinger

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