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WAS KANN DER DIENSTGEBER TUN, WENN MITARBEITER DIE GESETZLICHEN ARBEITSZEITBESTIMMUNGEN NICHT EINHALTEN?

 

Grundsätzlich ist es ja positiv, wenn Mitarbeiter mit Engagement bei der Arbeit sind und Überstunden leisten. Wenn das jedoch zu Verletzungen von arbeitsrechtlichen Bestimmungen führt, kann das zu hohen Verwaltungsstrafen führen. Somit ist der Dienstgeber gefordert, die Einhaltung der Höchstarbeitszeit zu überwachen und deren Einhaltung vom Mitarbeiter zu fordern.

 

Auf Einhaltung der Gesetze bestehen

Es kommt immer wieder vor, dass Mitarbeiter die gesetzlichen Arbeitszeitbestimmungen nicht einhalten. Ebenso werden Anweisungen des Dienstgebers, die vereinbarten Arbeitszeiten sowie die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten und Ruhepausen einzuhalten, ignoriert.

 

Wie soll der Dienstgeber aber vorgehen, um derart eifrige Mitarbeiter einzufangen?

 

Belehrung

Zunächst sollten Dienstgeber ihre Mitarbeiter über die Arbeitszeitbestimmungen belehren und das Gespräch schriftlich dokumentieren.

 

  • Bestehen Sie ausdrücklich auf die Einhaltung der gesetzlichen Arbeitszeitbestimmungen.
  • Belehren Sie den Mitarbeiter über die arbeitszeitrechtlichen Grenzen und dokumentieren Sie das Gespräch schriftlich.
  • Händigen Sie ihm ein Gesprächsprotokoll aus und lassen Sie sich die Übernahme durch den Mitarbeiter bestätigen.

 

Schriftlich verwarnen, mit Entlassung drohen

Ein Dienstgeber muss jedoch die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen auch kontrollieren. Wird im Zuge der Kontrolle festgestellt, dass die erlaubte Arbeitszeit überschritten wird oder dass Ruhepausen nicht eingehalten werden, sollte der Dienstnehmer bei jedem Verstoß schriftlich verwarnt werden, damit er nicht glaubt, dass der Dienstgeber die Nichteinhaltung seiner Anweisungen toleriert.

 

Ignoriert der Dienstnehmer die Anweisungen des Dienstgebers beharrlich, wäre eine Entlassung wegen “beharrlicher Pflichtverletzung” gerechtfertigt.

 

  • Drohen Sie die Entlassung bei wiederholtem Verstoß ausdrücklich an und setzen Sie diese dann auch konsequent um.

 

Arbeitszeitaufzeichnungen

Die Verpflichtung, Arbeitszeitaufzeichnungen zu führen und für die Einhaltung des Arbeitszeit- und Arbeitsruhegesetzes zu sorgen, liegt beim Dienstgeber. Er kann die Aufzeichnung der Arbeitszeiten zwar dem Dienstnehmer übertragen, haftet letztlich jedoch trotzdem für die Einhaltung der Vorschriften.

 

  • Das Arbeitsinspektorat kann die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften jederzeit kontrollieren.
  • Verstöße führen zu Strafsanktionen, die in jedem Fall der Dienstgeber zu tragen hat.

 

Ihre Fragen beantworte ich gerne persönlich – rufen Sie mich doch einfach an oder senden Sie mir ein E-Mail:

 

Robert Pürstinger

> +43 (0)662 441866

> office@pmp.co.at

Was tun, wenn Mitarbeiter zu lange arbeiten?, Gespräche führen - Belehren - Verwarnen - Entlassen.

REICHT ES, WENN EIN MITARBEITER PER SMS ODER E-MAIL MITTEILT, DASS ER KRANK IST?

 

Grundsätzlich ist eine Krankmeldung per SMS oder E-Mail zulässig. Der Dienstnehmer muss aber sicherstellen, dass der Dienstgeber die Nachricht erhalten hat.

 

Das Gesetz nennt keine Regelungen, in welcher Form der Dienstnehmer seiner Meldepflicht im Krankheitsfall nachkommen muss. Grundsätzlich ist daher sowohl eine Krankmeldung per Brief, Fax, SMS oder E-Mail denkbar und zulässig.

 

Aber Achtung, der Dienstgeber muss den Empfang bestätigen. Erfolgt eine Krankmeldung per SMS, trägt der Dienstnehmer das Risiko einer erfolgreichen Übermittlung. Dasselbe gilt für eine Krankmeldung per E-Mail. Auch hier trägt der Dienstnehmer das Zugangsrisiko. Das Sendeprotokoll alleine stellt keinen ausreichenden Nachweis für den Zugang der E-Mail dar.

 

Der Dienstnehmer kann nur dann sichergehen, dass die E-Mail den Dienstgeber erreicht hat, wenn er sich den Empfang der Krankmeldung vom Dienstgeber bestätigen lässt. Auch bei einer Krankmeldung in Form einer SMS ist der Dienstnehmer beweispflichtig, dass der Arbeitgeber die SMS störungsfrei erhalten hat.

 

Eine Krankmeldung kann grundsätzlich auch durch eine dritte Person erfolgen – beispielsweise durch den Ehepartner, Lebensgefährten oder die Eltern. Der Dienstnehmer ist nicht verpflichtet, dem Dienstgeber persönlich das Vorliegen der Dienstverhinderung zu melden. Lässt der Dienstgeber dem Dienstnehmer aber über eine dritte Person ausrichten, dass eine Krankenstandsbestätigung beizubringen ist, ist diese Aufforderung nur rechtswirksam, wenn die dritte Person berechtigt ist, Erklärungen vom Dienstgeber für den Dienstnehmer in Empfang zu nehmen.

 

Regelung im Dienstvertrag:

  • Bereits im Dienstvertrag sollte geregelt werden, in welcher Form Krankmeldungen grundsätzlich zu erfolgen haben und wer im Unternehmen berechtigt ist, Krankmeldungen entgegenzunehmen. Das schafft Klarheit für beide Seiten.
  • Darüber hinaus sollte der Dienstvertrag einen Passus enthalten, wonach der Dienstnehmer dritte Personen, die in seinem Namen Erklärungen abgeben, auch dazu bevollmächtigt, Erklärungen des Dienstgebers entgegenzunehmen.

 

Krankenstandsbestätigung

Eine Krankenstandsbestätigung muss der Dienstnehmer hingegen nur vorlegen, wenn er vom Dienstgeber je Anlassfall ausdrücklich dazu aufgefordert wird. Eine Säumnis führt zum Verlust des Anspruches auf Entgeltfortzahlung für die Dauer der Säumnis.

 

Eine generelle Nachweispflicht gibt es also nicht. Auch nicht, wenn der Dienstvertrag regelt, dass ab einer Krankenstandsdauer von drei Tagen eine Krankenstandsbestätigung automatisch beizubringen ist. Dem Dienstnehmer sollte für die Vorlage der Krankenstandsbestätigung ein konkretes Datum gesetzt werden.

 

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Krankmeldung per Brief, Fax, SMS oder E-Mail., Auch dritte Personen können die Krankmeldung übermitteln.

KANN EIN MITARBEITER WÄHREND SEINES URLAUBES GEKÜNDIGT WERDEN?

 

Grundsätzlich ja, aber aufgrund des hohen Zustell- und Entschädigungsrisikos sollte im Urlaub von einer Kündigungszustellung eher abgesehen werden.

 

Der Oberste Gerichtshof hat z.B. die Kündigung eines Dienstverhältnisses mit einer sehr kurzen (etwa 14-tägigen) Kündigungsfrist, die innerhalb des Urlaubs lag als zeitwidrig beurteilt, weil durch die Kündigung auch dem Erholungszweck des Urlaubs widersprochen wurde. Dem Dienstnehmer wurde eine Kündigungsentschädigung zugesprochen, und zwar für jene Kündigungsfrist, die sich ergeben hätte, wenn der Dienstnehmer erst nach der Rückkehr aus dem Urlaub gekündigt worden wäre.

 

Die Kündigung durch den Dienstgeber ist eine einseitige Willenserklärung des Dienstgebers. Dabei gilt der Grundsatz, dass der Dienstgeber keine Zustimmung des Dienstnehmers zur durchgeführten Kündigung braucht. Aber er muss sicherstellen, dass dem Dienstnehmer die Kündigung nachweislich zugegangen ist, erst danach kann der Ablauf der Kündigungsfrist beginnen!

 

Wenn ein Dienstgeber die Kündigung per Post zuschicken möchte, muss sie unbedingt als Einschreiben gesendet werden. Der Postweg geht immer zu Lasten des Dienstgebers. Die Kündigung gilt als zugegangen, sobald sich der Dienstnehmer unter normalen Umständen von deren Inhalt Kenntnis verschaffen konnte. Ein Dienstnehmer kann daher weder durch Annahmeverweigerung noch durch Unterlassung der Abholung den Beginn des Laufes der Kündigungsfrist verhindern oder verschleppen.

 

Der Dienstgeber sollte sich unbedingt vergewissern, ob der Dienstnehmer zum Zeitpunkt der geplanten Kündigungszustellung überhaupt zu Hause ist. Im Urlaub kann es sehr häufig vorkommen, dass sich der Dienstnehmer während dieser Zeit überhaupt nicht an seinem Wohnort aufhält!

 

Kann der Dienstnehmer die Kündigung nicht in Empfang nehmen, weil er nicht da ist, beginnt der Ablauf der Kündigungsfrist nicht. Das hat zur Folge, dass die korrekten Beendigungstermine des Dienstverhältnisses, die sogenannten Kündigungstermine, nicht mehr zeitgerecht zustande kommen und deshalb Nachforderungen auf Kündigungsentschädigung vorprogrammiert sind.

 

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Wenn der Dienstnehmer nicht zuhause ist?, Ablauf der Frist beginnt erst nach der Zustellung.

SCHWERARBEITSMELDUNG – ÄNDERUNG DER BERUFSGRUPPENLISTE:

 

Bis Ende Februar müssen die Schwerarbeitsmeldungen für das Vorjahr erstellt und elektronisch mittels ELDA an den zuständigen Krankenversicherungsträger übermittelt werden.

 

 

Achtung: Die Liste der Berufsgruppen mit körperlicher Schwerarbeit wurde geändert.

 

 

Details zur Schwerarbeit und Schwerarbeitsmeldung finden Sie auf der Website der Sozialversicherung.

 

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Termin und neue Liste beachten, Abgabe bis spätestens 29. Februar 2016